DIE HR-IMPACT-ANALYSE

Human Resources Manager, August / September 2012

Die HR-Funktion möchte seit langem mehr Einfluss im Unternehmen gewinnen. Mit unserem Modell zeigen wir auf, wie dies möglich ist – von der Strategiediskussion bis zur Organisationsentwicklung des Personalbereichs.

Einordnung in den HR-Zyklus

Nun gilt es, die in der Matrix herausgearbeiteten Maßnahmen mit HR-Aktivitäten, die bereits geplant sind, in Einklang zu bringen. Es ergibt sich ein unternehmensspezifischer HR-Zyklus. Von der Personalplanung bis zum Mitarbeiteraustritt können die einzelnen Elemente der HR-Arbeit abgebildet werden. (Abb. 2)

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Auch wenn der Personalbereich im Unternehmen positiv gesehen wird, unterliegt er Ressourcenbeschränkungen. Das bedeutet, dass meist nicht alles umgesetzt werden kann. Ein wesentlicher Bestandteil im weiteren Vorgehen ist nun die Priorisierung der Maßnahmen.

Priorisierung von Maßnahmen mit ROTI
(Return On Time Invested)

Die ROTI-Methode ist eine einfache und effektive Methode zur Priorisierung von Business-Themen. Die x-Achse zeigt das Investment in Zeit und Geld für eine Maßnahme an, die y-Achse zeigt den Return, das heißt den Ertrag für das Unternehmen. Eine konsequente Anwendung dieses einfachen Modells ermöglicht eine an klaren Parametern orientierte Diskussion, welche Aktivitäten des HR-Bereichs für das Unternehmen gewinnbringend sind und welche eingestellt werden sollten. Darüber hinaus entstehen wichtige Hinweise auf die Ressourcenverteilung im Personalbereich. Dabei werden sich Schwerpunktthemen und Schwachstellen herausstellen.

Insbesondere lassen sich auf diese Weise die Themen identifizieren, welche dem Unternehmen nachhaltig helfen, erfolgreich zu sein. Dies ist ein Weg darzustellen, welchen Mehrwert der HR-Bereich für das Unternehmen hat. (Abb. 3)

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Konsequenzen für den HR-Bereich

Jetzt werden sich Strategien, Ziele und Maßnahmen für Linienverantwortliche und Personaler eindeutiger darstellen als zuvor. Es entsteht Klarheit und Einigkeit der Beteiligten darüber, wohin die Reise geht – die der Unternehmenseinheiten und des Personalbereichs. Umsatzwachstum, Produkteinführungen, Outsourcing, Eintritte in neue internationale Märkte – wenn dies im Detail diskutiert wurde, ergeben sich daraus konkrete Maßnahmen für den HR-Bereich, um die Umsetzung zu ermöglichen.

Dabei werden sich den Personalern einige wichtige Fragen stellen:

  • Verfügt die HR-Funktion über die Kompetenzen und Erfahrungen, die eine Umsetzung ermöglichen?
  • Welche Mitarbeiter erfüllen diese Anforderungen im Personalbereich heute schon? Wer muss sich wie entwickeln, um Defizite zu schließen?
  • Welches Wissen und Können – auch international – muss kurzfristig eingekauft werden, damit die Geschäftseinheiten effektive Unterstützung erhalten?
  • Welche organisatorischen Veränderungen innerhalb des Personalbereichs sind nötig, um den Herausforderungen der Zukunft begegnen zu können? Ist es zum Beispiel notwendig, Centers of Excellence aufzubauen?
  • Was müssen die Personaler tun, damit sie zukünftig eine Stimme am Tisch der Entscheidungen sein können?

Diese Fragen können die Grundlage eines Organisationsentwicklungsprozesses darstellen, durch den die HR-Funktion in die Lage versetzt wird, genau das zu tun, was in den nächsten Jahren in ihrem Unternehmen notwendig ist, um am Markt erfolgreich zu sein.

Zusammenfassung

Natürlich hat es schon immer Diskussionen zwischen den Business-Verantwortlichen und den Personalern über die Ziele des Unternehmens gegeben. Mit der richtigen Anwendung unseres Analyseinstruments werden diese Diskussionen eindeutig strukturiert, es entsteht Klarheit über die notwendigen Massnahmen und das Ganze wird dokumentiert. Die HR-Verantwortlichen werden die Anwendung unserer HR-Impact-Analyse dann erfolgreich gestalten, wenn sie ein tiefes Verständnis ihres Unternehmens und seiner Abläufe entwickeln, wenn sie ihre Business Kollegen gut interviewen und die Meetings effektiv moderieren können. Um dann die Umsetzung sicherzustellen.

Ulrich Jordan

Berater und Coach, Jordan Consulting

  • Ulrich Jordan ist als Berater und Coach tätig und Inhaber des Beratungsunternehmens Jordan Consulting
  • Zuvor war er 16 Jahre für die Citibank, der späteren Targobank tätig – fünf Jahre als Europa-Personalchef und neun Jahre als Personalvorstand Deutschland
 

Roland Hehn

Geschäftsführer Human Resources, Otto Bock Healthcare GmbH

  • Roland Hehn ist seit 2008 als Geschäftsführer Human Resources der Otto Bock Healthcare GmbH tätig
  • In den Jahren 2002 bis 2008 war er unter anderem Personalleiter und Mitglied der Geschäftsleitung mehrerer Gesellschaften der Nestlé Deutschland AG

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