Die fünf HR Kernkompetenzen –
Was erfolgreiche Personaler auszeichnet

Trendbuch Personalentwicklung 2012, Seite 19-24

2. Assessment Skills

Die Fähigkeit, andere zutreffend einschätzen zu können, stellt für mich die zentrale HR Kompetenz überhaupt dar.

Bis heute habe ich etwa 5.000 Einstellungsinterviews geführt. Viele hundert davon mit Personalern. Die wenigsten von ihnen, egal welche Ausbildung, welches Studium sie absolviert haben, verfügen über fundierte Assessment Skills. Sie haben es nicht wirklich gelernt, einen Kandidaten gegen das – häufig nicht vorhandene – Jobprofil zu „matchen".

Es dürfte nicht viele Vertriebsmitarbeiter in den verschiedensten Unternehmen der Welt gaben, die noch nicht an einem Verkaufstraining teilgenommen haben. Die wenigsten HR Generalisten haben jedoch an einem Workshop zum Führen professioneller Interviews teilgenommen. Die Organisation im Unternehmen, die in aller Regel für die Aus- und Weiterbildung zuständig ist, schafft es also nicht ausreichend, die eigenen Mitarbeiter in ihrer Kernkompetenz zu schulen oder schulen zu lassen. Da wird immer noch zu häufig darauf vertraut, dass man voneinander lernen möge, ohne dass klar ist, was genau gelernt werden soll.

In der TARGOBANK werden alle HR Generalisten in Workshops zum Thema „Assessment Skills" trainiert. In diesen Workshops geht es in erster Linie um folgende Themen:

  • Das Erstellen von Jobspezifikationen, die präzise beschreiben, welche Ausbildung, Fachkenntnisse, Fähigkeiten, Erfahrungen und Haltungen benötigt werden, um in der Position erfolgreich zu sein.
  • Die Fähigkeit, im Einstellungsgespräch mit dem Kandidaten eine Verbindung aufzubauen, die es ihm erlaubt, möglichst offen über eigene Stärken und Entwicklungsfelder zu sprechen – eine Grundvoraussetzung, um gute Einstellungsentscheidungen zu treffen.
  • Eine Interviewstruktur anzuwenden, die eine klare Gesprächsführung ermöglicht, die relevanten Fragen stellen lässt und damit eine Vergleichbarkeit in der Auswertung ermöglicht.
  • Die Fähigkeit zu entwickeln, im Interview Hypothesen über den Kandidaten aufzustellen, die jobrelevant sind. Und offen zu bleiben, um zu überprüfen, ob diese Hypothesen tatsächlich zutreffen oder nicht.
  • Die Interviews so auszuwerten, dass die Eignung des Kandidaten für die jeweilige Aufgabe eindeutig herausgearbeitet und eine möglichst zutreffende Entscheidung getroffen wird.

Nach dem Interviewtraining werden die Personalreferenten der Bank dann in echten Einstellungsgesprächen mit realen Kandidaten zertifiziert. Das bedeutet, dass ein externer Berater und der jeweilige HR Vorgesetzte überprüfen, ob und in welchem Maße das Gelernte von den Trainingsteilnehmern auch umgesetzt werden kann. In der Regel sind mindestens drei Interviews notwendig, um den Lernbedarf umzusetzen und alle Anforderungen zu erfüllen. Falls notwendig werden auch weitere Interviews durchgeführt, bevor die Zertifizierung ausgesprochen werden kann.

Alle Maßnahmen, mittels derer die Personaler befähigt werden, Kandidaten zutreffend einzuschätzen, haben nur ein Ziel: die richtigen Mitarbeiter für die jeweiligen Positionen zu finden und auszuwählen. In einer Zeit, in der bis 2025 etwa 6 Millionen Arbeitskräfte weniger in Deutschland verfügbar sein werden, wird der Erfolg aller Unternehmen zum

großen Teil davon abhängen, ob sie die besten Mitarbeiter finden werden. Eine erfolgreiche HR Organisation wird dabei eine sehr wichtige Rolle spielen.

Presse


  • Bloß keinen Konflikt!

    DIE ZEIT, von Ulrich Jordan, 8. November 2018

    Zu viele Führungskräfte scheuen sich davor, ihre Mitarbeiter offen zu kritisieren. Davon hat niemand etwas.

  • Fehler bei der Einstellungsentscheidung

    Personalwirtschaft - Magazin für Human Resources, Nr. 2 - 2012

    Ulrich Jordan, ehemaliger Personalvorstand der Citibank, hat in seiner HR-Karriere mehr als 5000 Einstellungsinterviews geführt. Die häufigsten Interview-Fehler stellt er hier vor.

  • Wer trickst heute nicht?

    managerSeminare, Heft 170, Mai 2012

    Große Gesten, falsche Titel, leere Worte – Blender ersetzen Können und Ergebnisse durch Ausstrahlung und die Inszenierung von Erfolg. Damit kommen sie erstaunlich weit, bis in Positionen, in denen sie erheblichen Schaden anrichten können. Sie zu entlarven, ist jedoch schwer. Denn Blender ist nicht gleich Blender.

  • Je höher der Posten, desto mehr Schauspiel

    Frankfurter Allgemeine Zeitung, 03. März 2012
    Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung, 04. März 2012

    Im Gespräch: Ulrich Jordan, früherer Personalvorstand der Targobank

    Wer Personal auswählt, ist oft schlecht vorbereitet, sagt Ulrich Jordan. Dann entscheidet im Gespräch ein schiefer Krawattenknoten, und am Ende wird ein Klon eingestellt.