Die fünf HR Kernkompetenzen –
Was erfolgreiche Personaler auszeichnet

Trendbuch Personalentwicklung 2012, Seite 19-24

3. Talent Management

Die Fähigkeit, Kandidaten professionell und zutreffend einschätzen zu können, ist natürlich auch die Grundlage für ein erfolgreiches Talent Management. Die Assessment Skills bilden also auch für diese dritte Kernkompetenz der Personaler die Voraussetzung, um erfolgreich zu sein. Hier stehen jetzt die Fragen im Vordergrund:

  • Wer soll entwickelt werden?
  • Für welche Aufgaben?
  • In welchem Zeitraum?
  • Was muss das Talent noch lernen?
  • Was beherrscht es schon?
  • Mit welchen Maßnahmen wird am schnellsten und nachhaltig gelernt?

Schaut man heute auf die Personalentwicklungs- und Führungsentwicklungsprogramme in vielen Organisationen, sieht man, dass diese Entwicklung, dieses Lernen noch zu häufig fast ausschließlich in Classroom Trainings stattfinden soll. Alles, was wir über effektive Entwicklungsarbeit wissen, zeigt aber deutlich, dass wirkliches Lernen in der Bewältigung beruflicher Herausforderungen stattfindet – beispielsweise durch die Übernahme

  • eines bedeutenden Projekts,
  • der ersten Führungsaufgabe oder
  • einer Turnaround Situation.

Die Aufgabe der Personaler ist es, mit den Vorgesetzten zu entscheiden, welche Talente wann welche Aufgaben übertragen bekommen. Darüber hinaus müssen es die Personaler sein, die wissen, dass Talente nie alle Anforderungen an solche Aufgaben mitbringen können. Dass aber, wenn diese Talente ihr Potenzial unter Beweis gestellt haben, die Wahrscheinlichkeit hoch ist, dass sie die Aufgaben erfolgreich bewältigen werden.

Bei der TARGOBANK werden folgende Faktoren – nach Wildenmann – angewendet, um das Potenzial von Mitarbeitern und Führungskräften zu ermitteln:

  • Die Fähigkeit, Komplexität zu verarbeiten - in der Lage zu sein, in komplexen Situationen zu agieren und sie zu lösen
  • Die Motivation aus dem Ungelösten - den Impuls zu haben, ungelöste Situationen sofort anzugehen, zu lösen und daraus Motivation zu schöpfen
  • Impuls zum Einfluss auf soziale Systeme - der Wunsch und die Fähigkeit, Richtungen vorzugeben, Entscheidungen zu treffen und zu führen
  • Lernflexibilität - die Suche nach neuen, herausfordernden Aufgaben und die Fähigkeit, aus dem Gelernten relevante Rückschlüsse auf neue Aufgaben zu ziehen

Um diesen Lern- und Entwicklungsprozess erfolgreich zu gestalten, ist es notwendig, dass Personaler in enger Zusammenarbeit mit den jeweiligen Vorgesetzten und den Kandidaten individuelle Entwicklungspläne erstellen. Auf der folgenden Seite sehen Sie beispielhaft einen Entwicklungsplan, der in der TARGOBANK verwendet wird.

Entwicklungsplan - Targobank

Entwicklungsplan für:

...

Angelegt am:

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Review am:

...

Review
am:

...

Abgeschlossen
am:

...

Analyse und Beschreibung des Entwicklungsbedarfs.
Was möchte ich weiter entwickeln bzw. verändern:

1. ...

Maßnahmen

Kontrolle

Termin

Hilfestellung

Durch was werde ich mein Ziel erreichen

Woran merke ich, dass ich mein Ziel erreicht habe?

Wann kontrolliere ich mein Ziel?

Wer/ Was kann mir helfen, um mein Ziel zu erreichen?

...

 

...

...

...

Analyse und Beschreibung des Entwicklungsbedarfs.
Was möchte ich weiter entwickeln bzw. verändern:

2. ...

Maßnahmen

Kontrolle

Termin

Hilfestellung

Durch was werde ich mein Ziel erreichen

Woran merke ich, dass ich mein Ziel erreicht habe?

Wann kontrolliere ich mein Ziel?

Wer/ Was kann mir helfen, um mein Ziel zu erreichen?

...

 

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Analyse und Beschreibung des Entwicklungsbedarfs.
Was möchte ich weiter entwickeln bzw. verändern:

3. ...

Maßnahmen

Kontrolle

Termin

Hilfestellung

Durch was werde ich mein Ziel erreichen

Woran merke ich, dass ich mein Ziel erreicht habe?

Wann kontrolliere ich mein Ziel?

Wer/ Was kann mir helfen, um mein Ziel zu erreichen?

...

 

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Mentoren, die nicht die direkten Vorgesetzten sind, können in diesem Lernprozess sehr hilfreich und einflussreich sein, weil sie

  • über hohe Fach- und Führungskompetenzen verfügen,
  • die Organisation sehr gut kennen und über ein gutes Netzwerk verfügen,
  • die Kandidaten „sichtbar" machen und zu ihren Fürsprechern werden und
  • gute Zuhörer sind und weise Ratgeber.

Diese Mentoren im Unternehmen zu finden ist auch Aufgabe der HR Mitarbeiter.

Presse


  • Beweg Dich, HR!

    Human Resources Manager, von Ulrich Jordan, 05. August 2013

    Seit Jahren wünscht sich HR mehr Einfluss im Unternehmen. Doch der Trend geht eher in die andere Richtung. Für die Personaler wird es Zeit zu handeln.

  • Sexy sells

    Human Resources Manager, Februar / März 2012

    Der Beratungsmarkt für Human Resources wächst und wird deshalb für immer mehr Consulting-Firmen interessant. Doch auf dem Markt zu bestehen, ist gar nicht so leicht. Denn die Kunden sind professioneller und somit anspruchsvoller geworden.

  • Bloß keinen Konflikt!

    DIE ZEIT, von Ulrich Jordan, 8. November 2018

    Zu viele Führungskräfte scheuen sich davor, ihre Mitarbeiter offen zu kritisieren. Davon hat niemand etwas.

  • Anmerkungen zum Recruiting

    Human Resources Manager, von Ulrich Jordan, April / Mai 2014

    Vom Schaffen einer Arbeitgebermarke bis zum Einsatz sozialer Medien – in die Gewinnung von Mitarbeitern wird viel investiert in deutschen Unternehmen. Was immer noch deutlich verbessert werden muss, ist die Fähigkeit der Personaler und Vorgesetzten, die richtigen Einstellungsentscheidungen zu treffen.