Die fünf HR Kernkompetenzen –
Was erfolgreiche Personaler auszeichnet

Trendbuch Personalentwicklung 2012, Seite 19-24

5. Emotionale Intelligenz

Seit Daniel Goleman 1996 sein Buch mit dem gleichnamigen Titel veröffentlichte, gibt es zahlreiche Studien, die zeigen, dass Mitarbeiter und Führungskräfte, die über einige der beschriebenen emotionalen Kompetenzen verfügen, deutlich erfolgreicher sind als ihre Kollegen. Es liegt nahe, dass der Einsatz dieser Kompetenzen auch für Personaler erfolgsrelevant ist. Um welche Felder geht es?

Selbstreflexion

Sicher die Basis für das weite Feld der EI. Wenn HRler fast jeden Tag mit Mitarbeitern über deren Herausforderungen, Lernbedarfe und Entwicklungsschritte diskutieren, über die Notwendigkeit zur Veränderung, dann ist es fast eine Conditio sine qua non, dass sie bei sich anfangen. Dazu gehört, seine eigenen Stärken und Entwicklungsfelder präzise beschreiben zu können und dabei ehrlich zu sich selbst zu sein, den eigenen Lernstil zu kennen und sich nachhaltig weiterzuentwickeln.

Selbstregulierung

In Zeiten, in denen die Anforderungen höher werden, mehr Ertrag mit weniger Aufwand erzielt werden soll, ist es auch für HR Mitarbeiter und Führungskräfte von essentieller Bedeutung, gutes Stressmanagement zu betreiben. Dazu gehört eine gute Frustrationstoleranz, die es erlaubt, auch in Zeiten, in denen der Wind mächtig ins Gesicht bläst, nicht aufzugeben und am Thema zu bleiben. Den Ärger möglichst nicht zu zeigen – auch wenn das manchmal sehr schwer fällt.

Motivation

Die Projekte und Themen im Unternehmen, zu denen sich die Personaler verpflichtet haben, mit einem hohen Maß an Selbstverantwortung anzugehen, gehört in erster Linie dazu. Die Schuld nicht auf andere zu schieben ebenfalls. Die Ziele erreichen zu wollen, um die Ziele zu erreichen – nicht weil es vielleicht einen höheren Incentive dafür gibt. Das bedeutet auch immer wieder, die Anforderungen an sich selbst ein Stück hochzuschrauben – jeden Tag, oder besser jeden Monat, ein wenig besser zu werden, in dem, was man tut – und das auch von anderen zu erwarten. Ich bin überzeugt davon, dass HR das Richtige tut, wenn es bei der Besetzung von Positionen dieses „raise the bar" immer wieder einbringt. Dies ist ein unternehmerischer Anspruch, eine Investition, die zukünftig Früchte tragen wird und die notwendig ist, um sich vom Wett-bewerb abzuheben.

Empathie

Oder auf Deutsch Mitgefühl. Die Fähigkeit, anderen gut zuzuhören, ihre Sicht der Dinge zu verstehen und ihre Perspektive einnehmen zu können. Manchmal sind Personaler überrascht, wenn ihr Entwicklungsprogramm oder ihre Mitarbeiterkampagne momentan bei Vorgesetzten kein offenes Gehör vorfindet, weil diese andere Prioritäten haben. Das gehört zum Geschäft. Ebenso, wie in notwendigen Trennungsprozessen von Mitarbeitern deren Gefühle zu verstehen und sie zu berücksichtigen.

Soziale Fähigkeiten

Es gibt kaum eine Funktion im Unternehmen, für die es so wichtig ist, mit allen Ebenen funktionierende, nachhaltige Beziehungen aufzubauen, wie für die HRler. Vom Mitarbeiter, über den Betriebsrat, von der Führungskraft bis zur Geschäftsleitung, mit allen ist es wichtig, offen und konstruktiv, klar und vertrauensvoll zu kommunizieren. Das erfordert hier und da Fingerspitzengefühl, manchmal Mut und durchaus auch ein gewisses Maß an Durchsetzungsvermögen. Immer geht es darum, über ein funktionierendes Netzwerk zu verfügen und ein hohes Maß an Glaubwürdigkeit zu haben. Grundlagen, die bei jeder Meinungsverschiedenheit oder auch, falls es mal zum Konflikt kommt, eine wichtige Voraussetzung für die Lösung sind.

Ich habe mich in meinem Vorschlag, die Kernkompetenzen von HR zu beschreiben, auf fünf begrenzt. Man kann diese Liste sicher um viele weitere Kompetenzen ergänzen. Aber es gibt auch im HR Bereich keinen Superman und kein Superwoman, die solch einer Vielzahl von Anforderungen genügen könnten. Jeder, der in dieser Funktion arbeitet, weiß, dass es schon alles andere als leicht ist, die fünf von mir beschriebenen Kompetenzen tagtäglich zu leben.

Ich denke jedoch, dass es sich lohnt, diesen Weg zu gehen und sein Bestes zu geben, um darin jeden Tag ein Stückchen besser zu werden und einen nachprüfbaren Beitrag zum Unternehmensergebnis liefern zu können.

Presse


  • Fehler bei der Einstellungsentscheidung

    Personalwirtschaft - Magazin für Human Resources, Nr. 2 - 2012

    Ulrich Jordan, ehemaliger Personalvorstand der Citibank, hat in seiner HR-Karriere mehr als 5000 Einstellungsinterviews geführt. Die häufigsten Interview-Fehler stellt er hier vor.

  • Ein Teller Salat mit Ulrich Jordan:
    Über Chefs im Beleidigtenmodus

    Wirtschaftswoche Management-Blog, 16. August 2012

    "Beleidigten-Dimensionen sind nicht zielführend bei Personalangelegenheiten", sagt Ulrich Jordan, seines Zeichens Führungskräfte-Coach aus Dortmund und früherer Personalchef bei Targobank (einst Citibank) sowie 3M. Wohl wahr. Doch trotzdem passiert es andauernd. Gerade Chefs, denen ein Mitarbeiter gekündigt hat, "stellen dann oft sofort auf Beleidigten-Modus um". ...

  • Sexy sells

    Human Resources Manager, Februar / März 2012

    Der Beratungsmarkt für Human Resources wächst und wird deshalb für immer mehr Consulting-Firmen interessant. Doch auf dem Markt zu bestehen, ist gar nicht so leicht. Denn die Kunden sind professioneller und somit anspruchsvoller geworden.

  • Manager klonen sich selbst

    Die WELT, 10. und 12. März 2012

    Die Rollen bei Einstellungsgesprächen sind meist klar verteilt. Auf der einen Seite ein angespannter Bewerber, auf der anderen ein recht entspannter Personalchef. Eigentlich müsste es mittlerweile andersherum sein.